Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy służąca wdrożeniu do naszego porządku prawnego unijnych rozwiązań w zakresie zatrudnienia w sposób istotny zmieni uprawniania pracownika. Planuje się ograniczenie zakazu konkurencji, wydłużenie urlopów rodzicielskich, udogodnienia dla pracowników mających dzieci oraz zmiany zasad rozwiązywania umowy o pracę na czas określony.

W prawie unijnym pojawiła się dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej[1].  Głównym celem  dyrektywy, jest promowanie bezpiecznego i przewidywalnego zatrudnienia. Dyrektywa ma na celu zapewnienie:

  1. dostępu pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy;
  1. poprawę warunków pracy dla wszystkich pracowników, zwłaszcza w nowych
    formach zatrudnienia;
  2. zgodności z normami w zakresie warunków pracy przez lepsze egzekwowanie przepisów;
  3. poprawy przejrzystości na rynku pracy.

Termin jej wdrożenia upływa 1 sierpnia 2022 r.

Kolejne zmiany będą dotyczyły m.in. modyfikacji wysokości zasiłku macierzyńskiego, dodania nowych zwolnień na opiekę nad członkami rodziny i umożliwienia elastycznej organizacji pracy ze względu na tzw. dyrektywę rodzicielską[2]. Powinna być ona wdrożona do polskiego prawa najpóźniej 2 sierpnia 2022 r.

Celem dyrektyw jest poprawa stabilności zatrudnienia, rozszerzenie dostępu do elastycznej organizacji pracy i jej czasu, wzmocnienie pozycji rodziców na rynku pracy i ułatwienie kobietom powrotu do pracy zarobkowej oraz równego dzielenia się obowiązkami rodzinnymi między obojgiem rodziców przez zwiększenie udziału ojców w wychowaniu dzieci.

Obie wspomniane dyrektywy będą wprowadzone do polskiego porządku prawnego poprzez nowelizację ustawy Kodeks pracy. Propozycje zmian wynikających z konieczności implementacji unijnych przepisów zostały zawarte w Projekcie ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: Projekt).

Zmiany dotyczące umów na czas określony

Obowiązujące przepisy nie nakładają obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Pracodawca nie musi również konsultować z zakładową organizacją związkową wypowiedzenia takiej umowy. Takie wymogi są jedynie przy umowie na czas nieokreślony.

Przedstawione rozwiązania mają się zmienić na korzyść pracownika. Pracodawca będzie zobowiązany do pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej, reprezentującej pracownika o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub podanie nieprawdziwej przyczyny będzie skutkowało przywróceniem pracownika do pracy. Do tej pory w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy na czas określony pracownik mógł żądać przed sądem jedynie odszkodowania (art. 1 pkt 9–12 Projektu – zmiana w art. 30 § 4, w art. 38 § 1, w art. 45 § 1 oraz w art. 50 Kodeksu pracy).

Zmiany dotyczące umów na okres próbny

Obecnie strony mogą zawrzeć umowę na okres próbny na okres 3 miesięcy. Kolejną umowę na okres próbny u tego samego pracodawcy można zawrzeć jedynie w dwóch sytuacjach:

  • nowa umowa obejmuje wykonywanie innego rodzaju pracy niż podczas pierwszej umowy (czyli najczęściej przy innym stanowisku pracy);
  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).

Zmiany w Kodeksie pracy obejmują usunięcie drugiego przypadku, czyli kolejne zatrudnienie na okres próbny będzie możliwe tylko w sytuacji wykonywania innego rodzaju pracy. Strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny wydłużenie okresu trwania umowy o okres urlopu, czy innej usprawiedliwionej nieobecności.

Kluczową zmianą będzie jednak uzależnienie maksymalnej długości okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy po upływie okresu próbnego.

Zgodnie z  art. 1 pkt 2 Projektu (zmiana art. 25 Kodeksu pracy) umowę o pracę na okres próbny pracodawca będzie mógł zawrzeć na okres:

  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Ograniczenie długości okresu próbnego ma służyć współmierności długości zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny do umowy na czas określony.

Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia

Zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy pracodawca w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę musi poinformować  pracownika na piśmie m. in o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

W sytuacji, gdy pracodawca deleguje pracownika do pracy na okres powyżej miesiąca do kraju niebędącego członkiem Unii Europejskiej, dodatkowo należy pracownika poinformować o:

  • okresie wykonywania pracy za granicą;
  • walucie, w jakiej będzie wypłacane wynagrodzenie;
  • dodatkach do wynagrodzenia przysługujących z tytułu pracy za granicą;
  • warunkach powrotu pracownika do kraju.

W aktualnym stanie prawnym nie ma przepisów dotyczących informowania pracowników o warunkach pracy i płacy.

Po wejście w życie zmian pracodawca będzie musiał poinformować pracownika również o:

  • innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia;
  • świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (np. dostępnych u pracodawcy pakietach medycznych, czy sportowych);
  • zasadach pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości wynagrodzenia wypłacanego za taką pracę;
  • zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (w sytuacji wykonywania przez pracowników pracy zmianowej);
  • zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w sytuacji wykonywania pracy w wielu miejscach);
  • procedurach udzielania płatnego urlopu;
  • procedurach rozwiązania stosunku pracy,
  • sposobie ustalania długości okresów wypowiedzenia;
  • prawie do szkoleń.

Pracodawca będzie przekazywał informacje o warunkach zatrudnienia pisemnie. Dopuszczalne będzie informowanie pracowników w postaci elektronicznej pod warunkiem umożliwienia pracownikowi wydrukowania oraz przechowywania udostępnionych informacji. 

W sytuacji, gdy pracownik będzie oddelegowany do pracy za granicę, pracodawca będzie musiał poinformować go o zasadach powrotu do kraju. Jeśli pracodawca zapewnia powrót do kraju, powinien zapoznać pracownika z warunkami tego powrotu. W razie braku zapewnionego powrotu taka informacja powinna być przekazana jeszcze przed wyjazdem.

Dyrektywy unijne zakładają ułatwienie dostępu pracownikom do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jeśli pracodawca jest zobowiązany do organizowania pracownikom szkoleń, to obowiązkiem pracodawcy będzie pokrycie wszelkich kosztów szkolenia. Kolejny wymóg, wobec szkoleń to przeprowadzenie ich w miarę możliwości w trakcie godzin pracy, żeby pracownicy nie musieli poświęcać swojego czasu wolnego na obowiązkowe szkolenia. Jeśli szkolenie będzie odbywało się po godzinach pracy pracownika, to zostanie ono wliczone do czasu pracy pracownika. W związku z tym będzie przysługiwało za nie wynagrodzenie i będzie mogło mieć wpływ na wymiar czasu odpoczynku, którego normy powinny być zachowane przy wystąpieniu nadgodzin.

Pracodawca będzie musiał również informować pracowników  o:

  • możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
  • procedurach awansu;
  • wolnych stanowiskach pracy.

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie – czyli, co z zakazem konkurencji?

W przepisach prawa pracy nie ma nakazu wykonywania pracy u jednego pracodawcy. Nie ma również ustawowego zakazu wykonywania obowiązków służbowych na podstawie umowy o pracę i jednoczesnego świadczenia usług na podstawie innego stosunku prawnego (np. na podstawie umowy zlecenia).

Obecnie strony mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, w której mogą zobowiązać się do powstrzymania się od:

  • samodzielnego prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy;
  • świadczenia pracy (lub działania na innej podstawie niż umowa o pracę) na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Obecnie, nawet jeśli pracownik podpisał u jednego pracodawcy umowę o zakazie konkurencji, to i tak mógł prowadzić działalność lub świadczyć pracę, która nie stanowiła konkurencji dla tego pracodawcy. Przykładem niekonkurencyjnej pracy lub działalności może być zawarcie umowy o zakazie konkurencji u pracodawcy prowadzącego hurtownię ryb morskich i jednoczesne przyjęcie zlecenia na świadczenia usług korepetytora z języka niemieckiego. Takich czynności nie można uznać za naruszające zakaz konkurencji.

Projekt zmian w kodeksie pracy zakłada, że w razie braku umowy o zakazie konkurencji nie będzie można wyciągać żadnych negatywnych konsekwencji wobec pracownika zatrudnionego w innym miejscu pracy lub pozostającego w innym stosunku prawnym będącym podstawą do świadczenia pracy (art. 1 pkt 4 Projektu – dodanie art. 261 Kodeksu pracy).

W szczególności pracodawca nie będzie mógł:

  • wypowiedzieć umowy o pracę;
  • rozwiązać jej bez wypowiedzenia z tej przyczyny.

W przypadku naruszenia  przepisów pracownik będzie miał prawo do odszkodowania od pracodawcy.

Jednak jeśli pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji, to znaczy, że zgodził się na powstrzymywanie od działalności konkurencyjnej lub pracy u innego konkurencyjnego pracodawcy. W związku z tym w sytuacji podpisania umowy o zakazie konkurencji po nowelizacji Kodeksu pracy pracownik wciąż będzie zobowiązany do respektowania zakazu konkurencji.

Elastyczna praca dla rodziców od 8 roku życia

Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia będzie mógł wnioskować o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji czasu pracy (art. 1 pkt 36 Projektu – dodanie art. 1881 Kodeksu pracy).

Przez elastyczną organizację czasu pracy rozumie się:

  • telepracę;
  • przerywany czas pracy;
  • system skróconego tygodnia pracy;
  • system pracy weekendowej;
  • ruchomy czas pracy;
  • indywidualny rozkład czasu pracy;
  • obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca będzie miał 7 dni na odpowiedź na złożony wniosek. Rozpatrując go będzie musiał uwzględnić:

  • potrzeby pracownika;
  • termin, w jakim pracownik chce korzystać z elastycznej pracy;
  • przyczynę, dla której pracownik ma korzystać z elastycznej organizacji pracy.

Pracodawca będzie mógł odmówić pracownikowi skorzystania z elastycznej organizacji pracy z powodu organizacji pracy lub rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika. W razie odmowy swoje stanowisko będzie musiał uzasadnić. Pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć lub rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem korzystającym z elastycznej pracy. Będzie natomiast możliwe rozwiązanie umowy z przyczyny uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne, tj. z winy pracownika.

Ograniczenie możliwości rozwiązywania umowy o pracę jest elementem wdrożenia art. 12 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

Zachęty do dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy rodzicami

Wdrożenie dyrektyw do kodeksu pracy spowoduje liczne zmiany w zakresie uprawnień rodziców. Najważniejsze z nich to wydłużenie okresu  urlopu rodzicielskiego, który nie będzie zależny od wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka, czy wprowadzenie urlopu opiekuńczego.

Urlop opiekuńczy to nowy rodzaj urlopu, który będzie przysługiwał w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Urlop ma zapewnić możliwość osobistej opieki oraz wsparcia dla osób będącymi krewnymi (syna, córki, matki, ojca lub małżonka/małżonki) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym. Celem tego urlopu ma być pomoc osobie wymagającej wsparcia ze względów medycznych. Co istotne, pracownik za ten okres nie otrzyma prawa do wynagrodzenia.

Ponadto, pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia (obecnie 4 roku), bez wyrażenia swojej dobrowolnej zgody nie będzie zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy czy delegowania poza stałe miejsce pracy.

Zmiany Kodeksu pracy zakładają również wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego i przyznanie nieprzenoszalnej jego części dla każdego z pracujących rodziców.

Obecnie urlop rodzicielski przysługuje w wymiarze 32 albo 34 tygodni (32 przy porodzie jednego dziecka, 34 przy porodzie mnogim). Wymiary tego urlopu zostaną wydłużone odpowiednio do 41 albo 43 tygodni. Wspomniany okres urlopu pomniejszać się będzie niezależnie czy wykorzystywać go będzie matka, czy ojciec dziecka. Nowością będzie niemożliwość wykorzystania całości urlopu tylko przez jednego rodzica – co najmniej 9 tygodni pozostaje do wyłącznej dyspozycji drugiego rodzica. To znaczy, że w porównaniu z obecnymi przepisami pracujące matki nie będą mogły samodzielnie wykorzystać całego maksymalnego wymiaru urlopu. Nie będzie możliwości zrzeczenia się (np. przez ojca) tych 9 tygodni urlopu rodzicielskiego na rzecz matki. Przez matkę na rzecz ojca również nie będzie to możliwe.

Obecnie urlop rodzicielski można wykorzystać na raz w całości albo podzielić go na części. Po wprowadzeniu zmian, urlop rodzicielski będzie można podzielić na co najwyżej 5 części. Po nowelizacji pracownicy będą mogli korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym czasie (nie będzie ograniczeń prawnych), lecz przed zakończeniem roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy szósty rok życia.

Nowelizacja kodeksu pracy zakłada również zmiany w przepisach dotyczących korzystania z łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy.

Zmiany przewidują wydłużenie urlopu rodzicielskiego proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub z części urlopu. Urlop rodzicielski będzie można wydłużyć do maksymalnie 82 albo 86 tygodni w zależności od liczby urodzonych dzieci w trakcie jednego porodu.

W przypadku pracowników, którzy przyjęli na wychowanie dzieci, również nie będzie możliwości wykorzystania całego urlopu rodzicielskiego przez tylko jednego z rodziców. Każdy z rodziców ma prawo do wykorzystania (co najmniej) 9 tygodni urlopu – tego prawa nie będzie można przenieść na drugiego rodzica.

Pracownicy występujący o adopcję dziecka również będą mieli zwiększony wymiar urlopu rodzicielskiego z 32 (albo 34 – przy adopcji więcej niż jednego dziecka) tygodni do 41 (albo 43) tygodni przy adopcji jednego dziecka. Przy przyjęciu na wychowanie starszego dziecka urlop rodzicielski wydłuży się z 29 tygodni do 38 tygodni.

Kolejną korzystną zmianą dla pracowników jest przepis dotyczący dopuszczenia pracownika do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem.

Po zmianach przepisów po powrocie do pracy z urlopu wychowawczego pracodawca będzie miał obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli jest to niemożliwe, musi zapewnić stanowisko równorzędne z warunkami nie mniej korzystnymi niż gdyby pracownik nie skorzystał z urlopu. Obecnie takie wymagania odnoszą się tylko do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu rodzicielskiego.

Urlop opiekuńczy

Aktualnie pracownik (ojciec dziecka) ma prawo do urlopu ojcowskiego, potocznie zwanego tacierzyńskim, w wymiarze do 2 tygodni. Ze swojego uprawnienia może skorzystać do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia.

Natomiast na skutek zmiany w art. 1823 Kodeksu pracy (art. 1 pkt 28 Projektu) pracownik będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego w okresie 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

Zmiana ma na celu prawidłowe wdrożenie dyrektywy 2019/1158, która podkreśla, że celem urlopu ojcowskiego powinno być sprawowanie opieki w pierwszym okresie po narodzeniu dziecka.

Zmiany w  wysokości zasiłku macierzyńskiego

Obecnie można wybrać jedną z dwóch metod naliczania zasiłku macierzyńskiego za okres przebywania na urlopie macierzyńskim i urlopie rodzicielskim:

  • 80% podstawy wymiaru zasiłku (w przypadku korzystania z urlopu na podstawie tzw. długiego wniosku – zgodnie z art. 1791 kodeksu pracy);
  • 100% podstawy wymiaru zasiłku za okres urlopu macierzyńskiego i podczas pierwszych 6 tygodni urlopu rodzicielskiego, a za pozostałą część urlopu
    w wysokości 60 % podstawy wymiaru zasiłku (w przypadku korzystania z urlopu
    na podstawie art. 1821d kodeksu pracy).

Zmiany obejmą miesięczny zasiłek macierzyński (za okres urlopu rodzicielskiego), który  będzie wynosił  70% podstawy wymiaru zasiłku. Jednocześnie pracownica będzie miała możliwość zdecydowania, jaką wysokość zasiłku macierzyńskiego chce pobierać w okresie urlopu rodzicielskiego.

Pierwsza możliwość dla pracownicy będzie dotyczyła wypłacenia zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% za cały okres urlopu macierzyńskiego. Jeśli pracownica zdecyduje się na takie rozwiązanie, będzie mogła otrzymać zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru za okres urlopu rodzicielskiego.

Natomiast w sytuacji, gdy pracownica w ciągu 21 dni od dnia porodu złoży wniosek o wypłacanie jej zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, będzie jej wypłacany zasiłek macierzyński w wysokości 81,5% za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.  Jednak za okres 9 tygodniowej części tego urlopu dla ojca dziecka przysługiwać będzie zasiłek macierzyński w wysokości wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. W sytuacji  niewykorzystania w pierwszym roku życia dziecka urlopu rodzicielskiego, pracownica będzie uprawniona do złożenia wniosku  o wyrównanie zasiłku za okres urlopu macierzyńskiego. Takie wyrównanie będzie przysługiwało wysokości do 100% podstawy zasiłku macierzyńskiego. Natomiast jeśli pracownica będzie korzystać z urlop rodzicielski w kolejnych latach, będzie miała prawo do 70% podstawy wymiaru zasiłku z tym, że taka wysokość będzie również dotyczyć drugiej rodzica.

dr Katarzyna Kalata, Monika Włos


[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE z 2019 r. L 186, s. 105).

[2] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79).